In de realiteit van virtuele teams, transversale teams, cross-functionele teams en zelfsturende teams is het een steeds grotere uitdaging om goed op elkaar afgestemd te blijven en vlot samen te werken. Velen kennen de ‘vijf frustraties van teams’ door Patrick Lencioni (www.tablegroup.com) en de klassieke aanpak van vragenlijst, analyse, interventie (vb. communicatietraining, teambuilding of management skills). Helder, maar deze methode blijft vaak hangen in de bestrijding van symptomen aan de oppervlakte, terwijl de werkelijke oorzaak – een verstoring in het teamsysteem – niet wordt aangepakt.
Wij nodigen je graag uit om hier met ons mee te kijken door de ‘systemische bril’. In plaats van in te zoomen op de specifieke problematiek, zoomen we eerst uit. We kijken naar het team in zijn context en de dynamieken die onderling spelen.
Ongeschreven natuurwetten
In elke dynamiek is een bovenstroom (zichtbaar) en een onderstroom (onderhuids). Er zijn oeroude principes, een soort van ‘ongeschreven natuurwetten’ van teamdynamiek en menselijke samenwerking die altijd gelden.
Ken je deze principes en werk je ermee, dan je ben succesvol. Werk je ze tegen, dan geraak je niet echt vooruit. Teams en organisaties zijn een levend systeem van mensen, relaties, belangen. Iedereen is met elkaar verbonden en wat de ene doet heeft invloed op de andere. Zoals celletjes in het lichaam beantwoordt dit levend systeem aan systemische wetten.
4 principes van gezonde systemen
Hier zijn de 4 (ongeschreven) wetten of principes van gezonde systemen (= team, organisatie, directiecomité, …):
- Bestemming – elk levend systeem heeft een bestaansreden, zin, nut.
- Plek – ieder onderdeel van het systeem, iedere werknemer heeft recht op plaats, waardigheid, recht om gezien te worden. Elke plek dient bij te dragen aan de bestemming en geen enkele plek kan ongezien verdwijnen.
- Ordening – elk systeem heeft een intrinsieke ordening, zowel verticaal als horizontaal. In een team of organisatie wordt deze ordening bepaald door o.a. senioriteit, ervaring, leeftijd, invloed, hiërarchie. Wie kwam eerst, wie kwam daarna. En wie later toekomt, veronderstelt te respecteren wie/wat voor hem kwam.
- Uitwisseling– dient in evenwicht te zijn, gelijkwaardig, een evenwicht tussen wat je bijdraagt en er zelf uit haalt, tussen geven en nemen.
Verstoringen in de onderlaag
Wanneer deze principes in de onderlaag verstoord zijn, dan zie je de volgende mogelijke symptomen:
- Verstoring op de bestemming leidt tot verlies van richting, engagement, focus. Medewerkers weten niet (meer) waarom ze de dingen doen die ze doen. Er is een gebrek aan hogere zingeving, nut, maatschappelijke missie en bijdrage. Mensen connecteren niet met de visie van het bedrijf. En het management kan geen duidelijke keuzes maken en wil op veel paarden tegelijk wedden.
- Verstoring op vlak van plek. Niet iedereen voelt zich ‘gezien’ of gewaardeerd. Mensen vinden hun juiste plek niet. Er is geen duidelijke rolomschrijving of er is te veel overlapping. Niet iedereen neemt zijn rol en verantwoordelijkheid op zoals nodig. Sommigen te veel, anderen te weinig. Spanning of (onderhuidse) conflicten op de ‘’grensgebieden” van rollen, functies en actieterreinen. Er is gebrek aan vertrouwen en ownership, soms een gevoel van machteloosheid.
- Verstoring op de ordening. Mensen lopen naast hun schoenen. De structuur is niet altijd duidelijk. Er is machts(mis-/ge-)bruik of bescherming van eigenbelang in verschillende lagen van de organisatie. Het is niet duidelijk wie leidt en wie volgt, of wie welke eindverantwoordelijkheid draagt. Er wordt bij fouten in elkaars richting gekeken. Het leiderschap wordt niet als dienend en ondersteunend ervaren. Er is geen veiligheid en dienstbaarheid van hoog naar laag.
- Verstoring in de uitwisseling. Medewerkers hebben de indruk meer te geven dan ze terugkrijgen. Er treedt veranderingsmoeheid op. Er is geen duidelijke of spontane communicatie tussen groepen en individuen en/of tussen medewerkers en management en er gaat veel informatie verloren. Er is geen connectie tussen de verschillende teams of departementen onderling. Het zijn meer silo’s of op-zichzelf-gerichte units met elk “een andere manier van doen”.
Notice the difference!
Elk van deze verstoringen pakken wij aan en we werken er graag samen met jou een gepast begeleidingstraject voor uit. Wil je graag meer weten over team -en leiderschapsdynamieken in je organisatie en hoe deze terug in evenwicht te brengen? Neem dan contact met ons op via info@noticethedifference.be
Al onze trajecten pakken de wérkelijke oorzaak aan en zijn daarom ‘anders dan anders’. You will notice the difference!