‘Remember, teamwork begins bij building trust. And the only way to do that is to overcome our need for invulnerability” (Patrick Lencioni)

Het is een steeds weerkerend thema in vele van de teamcoachings en leerprogramma’s die wij mogen faciliteren: hoe maak je van een groep mensen, “willekeurig samengekomen ” om samen te werken, een (h)echt team?  Hoe zorg  je ervoor dat het geheel groter is dan de som? Hoe vermijd je conflicten?

Is het wel zo nodig om die te vermijden eigenlijk? What’s in a name trouwens: ‘conflict’ is een beladen woord, waarbij we ons vaak de gemediatiseerde conflicten herinneren tussen werkgevers en werknemers(afvaardigingen). En iedereen kent wel die typische situatie waarbij twee of meer mensen van een organisatie al jaren niet door dezelfde deur kunnen: niemand weet nog wat er ooit aan de basis lag van het conflict en ‘we gaan dat potje schoontjes gedekt houden’. Een soort gewapende vrede als het ware: we lopen in een wijde boog om het probleem, zorgen ervoor dat de kemphanen zo weinig mogelijk met elkaar moeten samenwerken, desnoods verplaatsen we ze, of we laten ze rapporteren aan een andere manager…

Maar wat als we conflict kunnen zien als een eerlijke en respectvolle wijze om in discussie te gaan, standpunten te vertolken, argumenten aan te dragen, en vervolgens gedragen afspraken te maken? Wij durven beweren dat deze vorm van ‘conflict’ zelfs noodzakelijk is om tot sterke teams te komen. En daarin staan we niet alleen… Bij Notice the Difference! zijn we nogal fan van Patrick Lencioni als het gaat om de noodzakelijke fundamenten om te komen tot een sterk en performant team. De aandachtige lezer zal snel merken dat die er niet vanzelf komen: de rol van de leidinggevende (projectmanager of facilitator) kan amper overschat worden. Meer nog: die is cruciaal.

Lencioni legt in zijn boek (The 5 dysfunctions of a team) uit dat 5 dysfuncties er toe kunnen leiden dat teams suboptimaal werken en bijgevolg ook suboptimale resultaten neerzetten. Meer zelfs: volgens hem vormen ze een pyramide waarbij het ontbreken van het fundament een grote impact heeft op de lagen erboven. Zo versterken ze elkaar en blokkeren ze stap voor stap  het vermogen om een performant team te worden. Het goede nieuws is dat we de redenering ook kunnen omkeren en zo komen tot een recept voor het bouwen van effectieve en performante teams.

 

 

Welke zijn nu die 5 succesfactoren?

Factor 1:  vertrouwen

Vertrouwen is dé basis voor krachtig teamwerk en het bouwen van oprechte en eerlijke verbindingen en gaat in essentie over veiligheid om zich als teamlid kwetsbaar te durven opstellen. Concreet: durf ik toegeven dat ik iets niet weet of niet kan, durf ik mijn fouten erkennen, of om hulp vragen?

Vraag: hoe creëer jij als teamleader die veiligheid voor je medewerkers? Welke reputatie heb je? Vindt men jou geloofwaardig? Hoe geef jij hierin het voorbeeld?

Inzicht in hoe je zelf functioneert vinden wij cruciaal. Vanuit verbinding met jezelf kan je immers de verbinding met de ander aangaan. In onze leerprogramma’s of teamcoachings zetten we daartoe vaak Insights in:

ons gedrag wordt gestuurd door een aantal voorkeuren: neem je beslissingen op basis van rationele of relationele  elementen?  Is jouw energie eerder op de buitenwereld of je binnenwereld gericht? In het hier-en-nu of gericht op de toekomst? En wat betekent dit voor de manier waarop je je richt op anderen?

Factor 2: Productief conflict

Agree to disagree, daar komt het op neer. Om duurzaam samen te werken is het noodzakelijk dat mensen hun meningen, argumenten, bezwaren, gevoelens op een productieve manier met elkaar kunnen delen. Dialoog dus als middel om tot betere oplossingen EN beslissingen te komen. En no hard feelings indien die dialoog soms met veel emotie gepaard gaat. De essentie is dat openheid en kwetsbaarheid worden aangemoedigd. En dan kan alleen indien de basis van vertrouwen en veiligheid aanwezig is. Van kunstmatige harmonie is nog geen enkel team beter geworden.

Vraag: welke initiatieven heb jij genomen om productieve conflicten mogelijk te maken? Hoe levendig gaat het er in jouw meetings aan toe? Welke afspraken maken jullie rond omgaan met conflicten?

Factor 3: betrokkenheid

Teams die zich engageren tot het uitspreken van conflicten en meningsverschillen zijn in staat om een volledige buy-in te bekomen rond belangrijke beslissingen. Zelfs wanneer sommigen het bij aanvang niet met elkaar eens waren. Dit is een rechtstreeks gevolg van het op tafel durven leggen van alle opinies, hiermee het vertrouwen schenkend aan alle teamleden dat geen enkele steen onomgedraaid zal blijven. En dan zijn mensen best bereid om de uiteindelijke beslissing te aanvaarden en loyaal uit te voeren. Meer zelfs: ze voelen zich betrokken OMDAT ze hun zegje mochten doen.

Vraag: Hoe leren jij en je team van fouten? In welke mate durf jij je team pushen naar het nemen van beslissingen? Zijn er nog informele nabesprekingen “aan de koffie” of is alles uitgesproken in de meeting ? Hoeveel beslissingen worden er effectief uitgevoerd?

Factor 4: Accountability

Teams die zich engageren naar beslissingen en afspraken zullen niet nalaten elkaar aan te spreken op het nakomen ervan. Niet vanuit oordeel of terechtwijziging maar om elkaar te ondersteunen het beste van zichzelf naar boven te halen. Natuurlijk kan dit best spannend zijn. Maar toch ervaren ze een verantwoordelijkheid om het toch te doen en zich niet enkel tot de teamleider te wenden als de enige verantwoordelijke. En ze beseffen dat het bijdraagt tot het de resultaten.

Vraag: In welke mate durven je teamleden elkaar challengen en benoemen wat er speelt? Hoe vaak probeert men jou te gebruiken om performance issues van de collega aan te kaarten? Hoeveel apen worden op jouw schouders gezet? En hoeveel geef je er te eten?

Factor 5: Teamresultaat

Teams die elkaar vertrouwen, conflicten durven uitspreken en oplossen, zich engageren voor genomen beslissingen en elkaar durven aanspreken op genomen engagementen, zullen met grote waarschijnlijkheid het eigen ego, de eigen agenda en de persoonlijke belangen opzij durven schuiven in het voordeel van het team. En dat leidt tot een performant teamresultaat.

Vraag: Wanneer heb je voor het laatst succes gevierd met je team? Wat waardeer jij expliciet bij je teamleden?

Hoe gaan wij hiermee aan de slag?

In leerprogramma’s dient het inzicht in het theoretische kader om verdieping en reflectie mogelijk te maken, om vervolgens samen te onderzoeken waar er ruimte voor verbetering is en hoe je dat kan aanpakken: Explore-connect-act dus!

Hoe we dat in teamcoaching doen lees je hier.